La Formación Experiencial como herramienta de Gestión del Cambio en las organizaciones
Todo proceso de cambio supone un fuerte impacto en las organizaciones y un reto para sus responsables, ya que implica un cambio a nivel estratégico que se transmite al nivel más operativo. El éxito o el fracaso del proceso determinará el funcionamiento de la empresa y su adaptación al mercado.
La Formación Experiencial se enfoca
en el cambio tipo soft (centrado
en las personas), a diferencia
del tipo hard (centrado en procedimientos y estructuras)
La mayoría de las personas son resistentes al cambio. Habitualmente, todos nos sentimos más cómodos haciendo lo que ya sabemos y de la forma que conocemos. El cambio más visible en las personas es el comportamental. Sin embargo, cualquier cambio observable en las personas comienza por un cambio en sus actitudes, creencias y valores.
Para conseguir la adaptación al cambio con éxito, es necesario que las personas que componen la organización formen parte activa del cambio. La Formación Experiencial se enfoca en el cambio tipo soft (centrado en las personas), a diferencia del tipo hard (centrado en procedimientos y estructuras).
El valor diferencial de la Formación Experiencial frente al cambio es que con su metodología es mucho más sencillo conseguir la total implicación e identificación de los trabajadores en el proceso de cambio al que se enfrente la organización.
La Formación Experiencial versus Cambio Organizacional:
1.- En una primera fase resulta crucial obtener un diagnóstico exhaustivo de la situación en la que se encuentra la organización. Para ello, se realizan diversas entrevistas con Dirección, Mandos Intermedios y/o personas clave en el organigrama.
Este diagnóstico nos ofrecerá una información vital para determinar:
- Los pasos a seguir
- Los parámetros que nos indicarán el éxito del proceso.
- Los recursos necesarios.
2.- A partir de aquí, la metodología de la Formación Experiencial propone dinámicas y juegos para la experimentación activa de los participantes. Estas actividades presentan metáforas donde se pueden extraer los aprendizajes necesarios para la adaptación personal al proceso en el que está inmersa la organización.
Se trata de que el participante llegue a diferentes conclusiones en primera persona, que le ayuden a adaptarse a la nueva situación: en su puesto de trabajo, dentro del equipo de trabajo y dentro de la organización. Por tanto,
los aprendizajes se producen a tres niveles:
- Nivel individual.
- Nivel equipo de trabajo.
- Nivel organizacional.
3.- Como fin último, se pretende que los trabajadores integren e interioricen las nuevas características de la organización y los retos futuros que se ha de encontrar. En definitiva, se fomenta una actitud proactiva, basada en tres principios básicos para afrontar el cambio:
- Hacer que los trabajadores se sientan protagonistas del
cambio: deben ser ellos mismos los que desarrollen
e implementen el proceso. - Tener a los trabajadores informados en todo momento: la
claridad y transparencia es crucial para motivar y conseguir
su satisfacción. - Conseguir la total implicación e identificación con el cambio:
sólo de esta forma se llegará con éxito al estado deseado
por la compañía.
4.- Finalmente, con los aprendizajes vistos durante la actividad, se desarrollará un Plan de Acción personal y otro de equipo, donde se determinarán las acciones necesarias con el fin de involucrar a todos los participantes en el proceso de cambio.
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